Lavoro agile significa fiducia

La parola SmartWorking è entrata nel linguaggio quotidiano, come nuova ‘pratica di lavoro’ realizzata da remoto. Ma è davvero questo lo smartworking ?

Quello sperimentato sinora è stato telelavoro o lavoro reso a distanza. Più corretto sarebbe chiamarlo, se proprio vogliamo usare un termine inglese, homeworking. È mancata infatti la fase <smart>, quella che impatta sul paradigma organizzativo alla base del nuovo modello di lavoro, che implica soprattutto un cambiamento delle relazioni tra le parti di lavoro.

Lo SmartWorking, lo dice la parola significa “lavoro intelligente”, ovvero ”una nuova condotta manageriale fondata sulla restituzione alle persone di flessibilità e autonomia nella scelta degli spazi, degli orari e degli strumenti da utilizzare a fronte di una maggiore responsabilizzazione sui risultati”.

È quindi un modello organizzativo che interviene nel rapporto tra individuo e azienda, restituendo autonomia nelle modalità di lavoro a fronte del raggiungimento dei risultati e presuppone il ripensamento “intelligente” delle modalità con cui si svolgono le attività lavorative anche all’interno degli spazi aziendali, rimuovendo vincoli e modelli inadeguati legati a concetti di postazione fissa del luogo di lavoro che poco attiene ai principi di personalizzazione, flessibilità e virtualità.

Non é stato quindi Smartworking ma remotizzazione del lavoro, l’organizzazione del lavoro sperimentata da moltissime aziende che durante il lockdown hanno organizzato il lavoro dei collaboratori prevedendo fasce fisse in cui il terminale di lavoro doveva risultare operativo (a prescindere dal carico di lavoro smaltito e dagli obiettivi di avanzamento lavoro raggiunti).

Per sapere se state applicando modalità di lavoro <smart>, calatevi nella situazione di seguito descritta: <Affidate ad un vostro collaboratore un compito. Lui lo conclude in anticipo sui tempi e con la qualità attesa e vi manda alle 8 una mail con allegati tutti i documenti richiesti ed ogni specifica da cui si evince l’alta performance del lavoro svolto. Se chiamate alle 9 per complimentarvi per il lavoro svolto e non ricevete risposta immediata, ma vi richiama lui un’ora dopo dicendovi che terminato il lavoro in anticipo rispetto la scadenza concordata, era andato a fare sport, e che adesso è di nuovo al lavoro, che reazione quest’asserzione produce in voi?>. Date più importanza al risultato o alla presenza fisica sul posto di lavoro?

Se l’assenza del controllo sul lavoratore che non risponde subito alla vostra chiamata in quello che voi ‘ tradizionalmente’ considerate ‘tempo di lavoro’ siete in una situazione di homeworking, dove il lavoro è ancora pratica non-agile e non-intelligente ma legata meccanismi di controllo temporale.

In tal caso il cambiamento deve riguardare la pratica manageriale e le relazioni di lavoro più che il modello di lavoro.
Lo SmartWorking prevede infatti il cambiamento del paradigma di lavoro dal <controllo> alla <fiducia>, dallo spazio temporale ai risultati, dal carico di lavoro ai risultati conseguiti.

Il cambio culturale riguarda la centratura sulla <persona> e sul concetto di fiducia lavorativa, l’investimento sulla relazione di lavoro. Per realizzare vantaggio e crescita di performance dallo SmartWorking bisogna essere disposti a passare dal <comprare il tempo> dei propri collaboratori a <remunerarne le performance>, diventando il luogo e lo spazio temporale nel quale vengono prodotte irrilevanti.

Un’organizzazione del lavoro rigida, fondata sul controllo, incide negativamente sulle prestazioni lavorative ma anche sulla crescita del capitale umano che è capitale dell’azienda.

Cambiare cultura organizzativa, spostando l’asse sulla fiducia ed investendo nel talento, conviene. Ma per farlo serve flessibilità nel lavoro, ma anche dell’organizzazione di lavoro.

Perché il lavoro sia smart, serve soprattutto una nuova cultura del lavoro, fondata sul risultato.